Мобінг. Право на захист

28.12.2019 року до ВРУ надійшов законопроект «Про працю» №2708.
Станом на 30.01.2020 року цей законопроект переданий на розгляд Комітетів Верховної Ради України.
11.01.2020 та 16.01.2020 року було внесено ще 2 альтернативних законопроекти про працю № 2708-1 та №2708-2.

Необхідність внесення змін в трудове законодавство України назріла вже давно.
Проте, у цьому пості Ви не знайдете переліку усіх запропонованих законотворцем новел.

Це пост про «мобінг». Що це? І як це пов’язано з трудовим законодавством?

Мобінг (знущання, від англ. Mob — юрба) — це будь-яка форма гоніння, переслідування на робочому місці, вороже, неетичне ставлення однієї людини або групи людей, яке прямо спрямоване і систематично повторюється по відношенню до однієї особи, на якій дане переслідування відбивається негативно. Регулярні випадки негідних чи неприятельських дій по відношенню до деяких працівників принижують честь і гідність особи настільки, що часто провокують звільнення людини з місця її роботи, важку депресію або й самогубство.

Інструменти мобінгу:

‍
• приховування позитивної інформації про особу,
• ізоляція жертви в колективі,
• обливання брудом, свідоме і систематичне, поширення принизливих пліток,
• безперестанна і негативна критика,
• висміювання,
• окрики (часто прилюдні і немотивовані),
• доноси керівництву, тривалі наклепи
• підступне заохочення на бік агресорів керівництва тощо.
‍

Явище мобінгу у сфері праці описав шведський психолог Х. Леманн у звіті The National of Occupational Safety and Health, який був опублікований ще у 1984 році.

У переважній більшості економічно розвинутих країн мобінг забороняється законом. Безпосередньо у трудовому законодавстві поняття «мобінгу» закріпилося в Польщі, Франції та Швеції. В деяких європейських країнах воно розглядається як прояв дискримінації або психологічного насилля.

У січні 2002 року Франція ввела антимобінговий закон. У Канаді насильство на робочому місці заборонено в законодавстві про працю та у законодавстві про недопущення дискримінації.
На Мальті насильство на робочому місці заборонене в трудовому й кримінальному законодавстві та у законодавстві про недопущення дискримінації. У Швеції керівники підприємств повинні так організувати працю, щоб запобігти й не допустити психологічного терору на робочому місці. Санкції за мобінг можуть варіюватися від штрафів або вилучення ліцензій до позбавлення волі. В Ірландії, Німеччині, Великій Британії, через принцип відповідальності роботодавця за дії інших осіб роботодавець відповідає за насильство — діяння, вчинені їх найманим працівником, — у тому разі, якщо роботодавець не може довести, що він перешкоджав цьому працівникові скоїти акт насильства. У Фінляндії компенсаційні виплати за мобінг поширюються на агресивні дії третіх сторін, якщо роботодавцем не були вжиті належні заходи до того, щоб пом’якшити ризики. У Японії суди передбачають можливість виплати компанією компенсації родинам працівників, що покінчили життя самогубством внаслідок сприйняття себе як жертви насильства на роботі.

Федеративний суд Німеччини з трудових спорів поняття «мобінг» визначає як «систематичний прояв ворожості, знущання та дискримінації – як серед найманих працівників, так і щодо підлеглих з боку керівництва».

В Україні ж, станом на 04.02.2020 року, поняття «мобінгу» законодавчо не врегульовано.

4 березня 2019 року до Верховної Ради було подано законопроект №10118 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу», яким передбачалась відповідальність за цькування на роботі. Проте, його було відкликано та знято з розгляду, як і ряд альтернативних законопроектів.

Відсутність законодавчої бази, не означає відсутність проблеми, чи явища як такого. Навпаки, проблема настільки актуальна в суспільстві, що постраждалі працівники звертаються за захистом своїх прав до суду. Але, як суд може забезпечити належний захист права особи без відповідної законодавчої бази? Запитання риторичне…

Так от, що є позитивного на цю тему у законопроекті «Про працю» від 28.12.2019 р. №2708.

У ньому зафіксовано поняття «мобінгу», як форми психологічного та/або економічного тиску, цькування, висміювання, наклепу, ізоляції, приниження гідності, створення ворожої, образливої атмосфери, нестерпних умов праці, умисного, систематичного та необґрунтованого нерівномірного розподілу навантаження і завдань між працівниками, що виконують аналогічну роботу, нерівна оплата праці за аналогічну працю або працю рівної цінності.

Зокрема, ч.2, ч.4 статті 6 та ч. 3 ст. 33 Законопроекту «Про працю» визначають поняття «мобінгу», встановлюють його заборону та право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав співробітника у таких випадках. На роботодавця покладається обов'язок у суді доводити відсутність цих фактів.

Отже, нам залишається сподіватись, що в найближчому майбутньому «мобінг» дійсно набуде законодавчого врегулювання. Адже, найвища цінність держави, будь-яких правовідносин та відносин — це людина.

‍